E aí, meu caro, na paz?
Imagina faltar dois dias no trabalho e depois descobrir que aquelas ausências entraram no motivo de uma demissão por justa causa.
A primeira pergunta provavelmente seria: duas faltas sem atestado são suficientes para mandar alguém embora por justa causa?
Imagem ilustrativa:Duas faltas injustificadas podem gerar consequências, mas a justa causa depende das circunstâncias de cada caso.
Existe decisão da Justiça do Trabalho envolvendo justamente duas faltas injustificadas em que a justa causa não foi mantida. Mas atenção: isso não significa que todo trabalhador possa faltar dois dias sem consequências.
O caso ajuda a entender algo importante para quem trabalha de carteira assinada: histórico profissional, repetição das faltas, advertências, suspensões e a gravidade da conduta podem fazer diferença.
Faltou 2 dias e levou justa causa: o que aconteceu?
Uma decisão reunida na jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) analisou uma dispensa em que a empresa sustentava a existência de comportamento desidioso do trabalhador.
Ao examinar o conjunto de provas, porém, a Justiça registrou que os documentos demonstravam apenas duas faltas injustificadas, que já haviam sido penalizadas, enquanto outras alegações feitas contra o empregado não ficaram suficientemente comprovadas.
Isso não criou uma regra permitindo duas faltas. Trata-se de uma decisão tomada a partir das provas e circunstâncias daquele processo.
Então duas faltas não podem dar justa causa?
Não é tão simples.
Uma falta sem justificativa pode trazer consequências para o trabalhador, incluindo desconto e medidas disciplinares, conforme a situação.
A CLT também prevê, no artigo 482, a desídia no desempenho das respectivas funções entre as hipóteses que podem resultar em justa causa.
Por isso, uma coisa é analisar duas faltas isoladas de um funcionário com bom histórico. Outra é analisar alguém que falta repetidamente, recebe advertências ou suspensões e continua apresentando a mesma conduta.
E se o funcionário sempre teve um bom histórico?
O histórico pode ser relevante na análise do caso.
Imagine um funcionário que trabalha normalmente, não acumula punições e, em determinado momento, falta dois dias sem justificativa.
Essa situação não é necessariamente equivalente à de um trabalhador que apresenta uma sequência de faltas injustificadas mesmo depois de advertências e suspensões.
Existem decisões da Justiça do Trabalho mantendo a justa causa quando há reiteração das faltas e aplicação gradativa de penalidades.
Mas e se ele faltou porque estava exausto?
Aqui aparece outra situação bastante comum.
Depois de uma rotina pesada, pouco descanso ou vários dias difíceis, o trabalhador pode sentir que simplesmente não tem condições de cumprir a jornada.
Mas é importante diferenciar estar cansado de apresentar uma condição de saúde que justifique afastamento do trabalho.
Funcionário CLT pode pegar atestado por cansaço?
O trabalhador pode procurar atendimento e relatar cansaço, exaustão, indisposição ou outros sintomas.
Entretanto, estar cansado não garante automaticamente um atestado.
O profissional habilitado avaliará o quadro e decidirá se existe uma condição que exige afastamento das atividades profissionais e, quando cabível, por quanto tempo.
Pode pegar atestado por fadiga?
Também pode existir necessidade de afastamento diante de um quadro de fadiga, desde que a avaliação profissional indique isso.
Portanto, o trabalhador pode procurar atendimento e explicar o que está sentindo, mas a necessidade de afastamento depende da avaliação realizada.
Existe limite de atestados por mês?
Não existe uma regra geral na CLT dizendo que um funcionário pode apresentar somente três, cinco ou dez dias de atestado por mês.
O que existe são regras específicas quando a incapacidade para o trabalho se prolonga e passa a envolver o sistema previdenciário.
Por isso, dizer simplesmente que “funcionário CLT só pode pegar X dias de atestado por mês” pode induzir o trabalhador ao erro.
O patrão pode demitir um funcionário porque ele está cansado?
Cansaço, isoladamente, não aparece na CLT como hipótese de justa causa.
Isso não significa, porém, que todo trabalhador possua estabilidade no emprego.
Em regra, uma empresa pode realizar uma dispensa sem justa causa, pagando as verbas rescisórias correspondentes, ressalvadas situações em que exista alguma estabilidade ou proteção legal específica.
A justa causa é diferente: trata-se da penalidade mais severa aplicada ao trabalhador e precisa estar fundamentada em uma das hipóteses legais.
E se o trabalhador estiver rendendo menos porque está exausto?
Baixo rendimento, sozinho, não significa automaticamente que uma eventual demissão seja ilegal.
Mas as circunstâncias podem mudar bastante a análise.
Se houver uma condição de saúde, possível relação com o trabalho, alguma estabilidade legal ou indícios de tratamento discriminatório, podem surgir outras questões jurídicas.
Nesses casos, documentos médicos, mensagens, advertências, avaliações profissionais e demais provas podem ganhar importância.
Faltou dois dias sem atestado: o que pode acontecer?
Se não houver justificativa válida, as ausências podem ser consideradas faltas injustificadas.
Isso pode provocar desconto e outras consequências disciplinares conforme o caso.
O cuidado está em não transformar isso em duas conclusões erradas: nem dizer que “duas faltas sempre dão justa causa”, nem afirmar que “duas faltas nunca dão justa causa”.
É justamente por isso que situações assim podem terminar sendo analisadas pela Justiça do Trabalho.
Se receber justa causa nessa situação, dá para recorrer?
Sim. O trabalhador pode questionar uma demissão por justa causa perante a Justiça do Trabalho.
Uma das discussões pode ser justamente se a conduta realmente possuía gravidade suficiente para justificar a penalidade aplicada.
Se a justa causa for afastada judicialmente, a rescisão pode ser reconhecida como dispensa sem justa causa, com os efeitos correspondentes.
Mas isso não significa que o trabalhador necessariamente ganhará o processo. A decisão dependerá das provas e das circunstâncias concretas.
Outro caso também envolveu duas faltas injustificadas
Há ainda um exemplo divulgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG).
No processo nº 00773-2006-027-03-00-2, o Tribunal informou que foram constatadas apenas duas faltas injustificadas durante o contrato.
Além disso, essas faltas já haviam sido objeto de punição. A decisão considerou que uma mesma conduta não poderia ser utilizada novamente para aplicar outra penalidade e a justa causa foi descaracterizada.
Novamente, o ponto não é que duas faltas estejam liberadas. O caso mostra como histórico, proporcionalidade, provas e punições anteriores podem influenciar a análise.
Quando faltas repetidas podem terminar diferente
O cenário pode mudar quando existe reincidência.
Há decisões da Justiça do Trabalho reconhecendo justa causa quando o empregado acumula faltas injustificadas, recebe penalidades gradativas e continua repetindo a conduta.
Está exausto? Simplesmente faltar pode piorar a situação
Se você chegou até aqui porque está extremamente cansado, com fadiga ou outros sintomas que estão dificultando seu trabalho, existe uma conclusão prática importante.
Não presuma que faltar sem justificativa não terá consequências.
Se você não estiver se sentindo bem, procure atendimento adequado e explique os sintomas. Havendo necessidade de afastamento, o profissional responsável poderá avaliar o quadro e emitir o documento correspondente.
Também é prudente guardar documentos relacionados ao atendimento e eventuais comunicações feitas à empresa.
Resumindo
Duas faltas injustificadas podem gerar consequências para o funcionário, mas não existe uma regra automática dizendo que duas ausências sempre resultarão em justa causa.
Há decisões da Justiça do Trabalho em que uma justa causa envolvendo apenas duas faltas não foi mantida. Em outros casos, faltas reiteradas acompanhadas de advertências e suspensões anteriores podem levar a uma conclusão diferente.
Por isso, quando alguém pergunta “faltei dois dias, posso ser mandado embora por justa causa?”, a resposta correta depende do contexto, do histórico e das provas.
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Fontes e referências
Para este conteúdo foram consultadas fontes oficiais: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região e material institucional do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
Consulte a CLT no portal oficial da Presidência da República.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise individual de um profissional especializado.
Foi muito bom ter você por aqui. Até o próximo papo!
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